会社と社員の未来を変える目標:SDGs経営を実践し会社に成長と利益を生むサービスを提供する
社会保険労務士法人高木事務所へ
SDGs経営に取り組み社員の働きがいアップ、企業の業績アップを目指す会社を助成金を活用してご支援します！
弊所では助成金を専門に各種サービスを提供していますので、助成金の受給により、コンサルティングや顧問契約を実質無料又は大幅に削減してご提供が可能です。
更に2022年より社外の人事部サービス「EX人事部サービス」を提供開始いたしました。
弊所とタイアップして人への投資を加速し生産性を向上させ、継続的な賃上げを実現する最強の人事部機能を構築しませんか。
専門家のアドレスを受けたいが、多くの費用をかけられないとお考えの経営者の皆さま！
各種無料診断をご用意しています。お気軽にお問い合わせ下さい。
お待ちしております。
会社と社員の未来を変える「サービス体系」 EX人事部サービス（社外の人事部）
労働契約管理システムサービス
3冊共同出版致しました。
最新情報
SDGs経営支援サービス提供開始
世界の共通目標SDGｓ経営が「会社と社員の未来を変える!」
「SDGs（エスディージーズ）」とは、「Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）」の略称であり、2015年9月に国連で開かれたサミットの中で世界のリーダーによって決められた、国際社会共通の目標です。
持続可能な企業になるために何をすればよいか
これからの企業に必要なこととは?
企業はこれまで、消費者のため、地域社会のため、そして生活環境の維持のために求められる製品やサ ービスを提供してきました。しかし、昨今の少子高齢化による人材不足や消費者ニーズの多様化等により、 売上拡大や事業承継において課題を抱える企業が多いのではないでしょうか。企業が将来に渡って継続し、 より発展していくために必要となるのが、⻑期的な視点で社会のニーズを重視した経営と事業展開です。
そこで、今、ビジネスの世界では、経営リスクを回避するとともに、新たなビジネスチャンスを獲得し て持続可能性を追求するためのツールとして、SDGs(エスディージーズ)の活用が注目を集めています。
(環境省活用ガイドライン)
世界が目指すSDGｓ
世界の共通目標:SDGsの人事労務における活用
目標 8. 包摂的かつ持続可能な経済成長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいの ある人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する
→「一億総活躍社会」
→「働き方改革」⇔「暮らし方改革」「健康経営」「環境経営」
→「新たな企業理念の構築と実践」
→「社会から認められ、社員が誇れる会社へ」
「採用支援サービス」
～人が集まり、人が育つ会社へ～
ご存知ですか？
☆採用の仕組みが大きく変わっています！ 採用情報コンテンツの充実が鍵
☆求職者は企業の経営理念を重視！ SDGs経営推進が鍵
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とお悩みの企業様必見！
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「是正勧告対策」社会から認められ、社員が誇れる会社へ
～会社と社員の未来を変えましょう！～
「是正勧告・指導」
労基署の調査で労働時間、未払い残業などの「是正勧告・指導」を受けたら、まずはご相談ください。
「個別労務トラブル」
弁護士と連携して、トラブル内容の確認、再発防止対策を行います。まずは、ご相談ください。
初回15分無料「電話相談」を致します【予約制】
※労基署調査や是正勧告対策などで悩まれている場合は、至急ご予約ください。
※初回15分まで無料にて電話相談をさせていだきます。
※原則として会社経営者・取締役限定となります。
※大手企業の場合は、人事責任者（予算決定者）以上の方となります。
是正勧告協議会所属 是正勧告アドバイザー
https://www.zeseikankoku.com/adviser_takagi.html
「クラウドシステムで業務効率化./ペーパレス化」
働きがいのある仕事、創造的な仕事へ集中しましょう！
ペーパレス化で環境経営！
年末調整・社員情報取得・マイナンバー収集・労働条件通知書・出産・退職まで、従業員が直接入力するので手間も時間も省力化！ 10名まで無料で利用
入社時に招待メールを一本送るだけ。
書類を配って書いてもらう手間はもう不要です！
従業員が自ら申請した内容を簡単に処理。
ペーパーレスも即実現できます。
助成金案内ホームページ新規開設
http://sr-office-takagi.joseikin-contents.net/
助成金無料オンライン講座開設
http://sr-office-takagi.joseikin-contents.net/online_free/
(一般社団法人社長の年金コンサルタント協会認定コンサルタント)
社長あなたの年金大損してませんか？
今すぐ社長の年金の正しい情報を！
社長、経営者専門の年金コンサルタントです！
社長・役員の皆さまへ
国の社会保障制度の根幹をなす年金制度。しかし、国民すべてが対象となる制度であるにもかかわらず、正しく理解しているという人はほとんどおりません。とりわけ「社長の年金」については、一般の人と比べさらに誤解を招きやすい点が多いということもあり、理解が十分でないことから、誤った判断をされ、老後の大切な資産が損なわれてしまうというケースが非常に多いというのが実情です。
そこで、この度、「社長の年金」という視点から、よくある誤りや注意点について解説し、社長・役員の皆様が年金に対する不安や悩みをすべて解消いただけるよう、このようなセミナーを開催しています。
以下のような疑問をお持ちの社長・役員の方に特にオススメします。
※答えはすべて“NO”です。
☑ ６０代前半で請求しなければ、６５歳からの年金は増える？
☑ 支給停止になった年金は退任したらもらえる？
☑ 支給停止になった年金は、繰下げすれば後から増える？
☑ ６０歳もしくは６５歳から払う保険料は掛け捨てになる？
☑ ７０歳以上で保険料は払っていないけど、年金はもらえる？
☑ 今年で８３歳。年金は全額もらってるけど問題ないよね？
社長の年金復活プランを知りたいですか！
働き方改革コンサルティング
（一般社団法人 働き方改革支援コンサルタント協会認定コンサルタント）
助成金を活用して、長時間労働、均等均衡待遇を解決し、業績アップに繋がる社会から選ばれる会社へ！
働き方改革とは、
社員が働きやすい職場環境を整備し、社員区分ごとに適切なキャリア支援を行うことにより、（社員の「働きがい」を支援することにより）社員のスキルアップ・モチベーションアップを図ることで、
労働生産性を高め、企業の業績アップを実現するための「人材活用戦略」である。
人事労務管理の視点で「働き方改革」を捉えた場合、私たちは「10のテーマ」があると考えております。
(2) 非正規社員の待遇改善
(3) 女性の活躍推進
(4) 高齢者の就業支援
(5) 若者の雇用促進
(7) 介護と仕事の両立支援
(8) 長時間労働の是正
(9) ハラスメント対策
(10) 人事開発・キャリア支援
会社の経営課題を助成金を活用して解決したいとお考えの会社様向けのサービスです。
①助成金の圧倒的情報量と活用法を毎週お届けします。
②助成金を毎年受給するには受給環境の整備が必須です。
①＋②で申請代行サービスを定額で提供します。
他ではほとんど取扱っていない、受給するには難易度が高く専門的ノウハウが必要な賃金制度等の助成金の受給が可能です！
キャリアアップ助成金の賃金改定コースで約200万の助成金を活用して、賃金、人事制度の整備ができ、社員のモチベーションアップに繋がります。
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パワーハラスメント法制化へ！
厚生労働省は、職場でのパワーハラスメント対策として企業に防止措置を取ることを法律で義務づける方針を固めた。社内に周知することや相談窓口の設置など具体的な対応策は指針で定める。法制化を巡っては、経営者側が「パワハラと業務上の適正な指導との境界線が明確ではない」として反対しているが、厚労省は被害の増加に歯止めをかけるために法制化は不可欠と判断しました。今年の通常国会で関連法案が成立しました。
厚労省は、防止対策の策定や体制整備が企業の義務であることを明記する。具体的な対応策は指針で定める。指針には社内周知や啓発、相談窓口の設置、再発防止のための社員研修などを盛り込むことを想定している。経営者側の懸念に対応するため、パワハラにあたる行為、あたらない行為がどのようなものか具体例を示し、判断基準を示したい考えだ。
厚労省の調査によると、全国の都道府県労働局に寄せられる労働紛争相談のうち、パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は１５年連続で増加し、２０１７年度は７万２０６７件に上った。相談内容別でも６年連続トップで、深刻な状況が続いている。
厚生労働省は、職場でのパワーハラスメント対策として企業に防止措置を取ることを法律で義務づける方針を固めた。社内に周知することや相談窓口の設置など具体的な対応策は指針で定める。法制化を巡っては、経営者側が「パワハラと業務上の適正な指導との境界線が明確ではない」として反対しているが、厚労省は被害の増加に歯止めをかけるために法制化は不可欠と判断した。来年の通常国会に関連法案の提出を目指す。
厚労省は、防止対策の策定や体制整備が企業の義務であることを明記する。具体的な対応策は指針で定める。指針には社内周知や啓発、相談窓口の設置、再発防止のための社員研修などを盛り込むことを想定している。経営者側の懸念に対応するため、パワハラにあたる行為、あたらない行為がどのようなものか具体例を示し、判断基準を示したい考えだ。
厚労省の調査によると、全国の都道府県労働局に寄せられる労働紛争相談のうち、パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は１５年連続で増加し、２０１７年度は７万２０６７件に上った。相談内容別でも６年連続トップで、深刻な状況が続いている。
厚生労働省は、職場でのパワーハラスメント対策として企業に防止措置を取ることを法律で義務づける方針を固めた。社内に周知することや相談窓口の設置など具体的な対応策は指針で定める。法制化を巡っては、経営者側が「パワハラと業務上の適正な指導との境界線が明確ではない」として反対しているが、厚労省は被害の増加に歯止めをかけるために法制化は不可欠と判断した。来年の通常国会に関連法案の提出を目指す。
厚労省は、防止対策の策定や体制整備が企業の義務であることを明記する。具体的な対応策は指針で定める。指針には社内周知や啓発、相談窓口の設置、再発防止のための社員研修などを盛り込むことを想定している。経営者側の懸念に対応するため、パワハラにあたる行為、あたらない行為がどのようなものか具体例を示し、判断基準を示したい考えだ。
厚労省の調査によると、全国の都道府県労働局に寄せられる労働紛争相談のうち、パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は１５年連続で増加し、２０１７年度は７万２０６７件に上った。相談内容別でも６年連続トップで、深刻な状況が続いている。
同一労働同一賃金 初の最高裁判決！
非正規社員が正社員との賃金格差を是正するよう雇用先に求めた２件の訴訟の上告審判決が１日、最高裁第２小法廷であった。山本庸幸裁判長は、不合理な格差を禁じた労働契約法２０条について、「職務内容などの違いに応じた均衡の取れた処遇を求める規定だ」と指摘。格差が不合理かどうかは、「賃金の総額での比較のみではなく、賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきだ」との初判断を示した。
その上で、一部手当の不支給について違法と判断。一方で、定年後の再雇用であることも格差が不合理かを検討する上で考慮すべき事情に当たると指摘した。各地で相次ぐ同様の訴訟や、政府が進める「同一労働同一賃金」の議論にも影響を与える可能性がある。
①同小法廷は手当不支給の是正を求めた裁判で、「出勤者の確保」（皆勤手当）、「安全運転および事故防止」（無事故手当）といった支給の必要性や性質の点から、正社員と非正規社員との間で差がない手当の不支給を不合理だと判断。住宅手当は、「正社員には転勤が予定されている」と非正規社員との違いを指摘して不支給を認めた。
② 再雇用者の賃下げが争われた訴訟では、精勤手当の不支給を違法としたが、住宅手当や役付き手当などは不合理と認めなかった。賞与についても「退職金の支給や老齢厚生年金の支給が予定されている」として原告側の主張を退けた。
同小法廷は、格差の違法が見つかっても、正社員と同一の処遇を受けられることにはならないと指摘。損害賠償で救済すべきだと述べた。
訴訟は、物流会社「ハマキョウレックス」（浜松市）契約社員の運転手と運送会社「長沢運輸」（横浜市）を定年退職後に再雇用された運転手３人がそれぞれ会社を相手に訴えていた。（2018/06/時事通信）
民法改正 消滅時効5年へ 未払賃金、有給休暇は？
民法改正ににあわせて、厚生労働省内に設置された検討会で下記の事項が審議されています。
①賃金等請求権の消滅時効期間の在り方
２年から５年？
②年次有給休暇請求権の消滅時効期間の在り方
２年から５年？
③その他（書類の保存期間、付加金等）の関連規定の在り方